劳务外包不是就业形式，其法律定义称为承包。外包是法律定义的一种商业形式。劳务派遣只是劳动合同法中明确规定的就业形式，两者有本质区别：

1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。

2.劳务承包商可以是个人、法人或其他实体。(不建议向个人发包，实际上个人外包往往被判为劳动关系)

劳务派遣单位必须严格按照《劳动合同法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元的法人实体；劳动者完成的工作是企业的业务或职能活动。

3.劳动者管理的责任主体不同。这是两者最重要的区别。

承包企业不直接管理劳务承包单位的员工，其工作组织形式和工作时间由劳务承包单位自行确定；

劳务派遣单位的员工必须按照用人单位确定的工作组织形式和工作时间进行劳动。

四、劳务外包一般按事先确定的劳务单价按劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般为事；

劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。

5.违法后果不同。

劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，还应当承担民事赔偿责任。

劳务派遣给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用人单位应当按照劳动合同法承担连带责任。

劳务外包和劳务派遣的风险及防范

【劳务外包】

1.选择外包单位的风险。

实践中，劳务外包单位的服务或技能水平不仅影响公司管理需求的实现，也影响企业的形象和声誉。所以在选择外包单位时，要注意是否有资质和强大的招聘能力。优质高效的外包公司可以保质保量完成客户给的外包任务，让双方实现双赢。

2.外包合同的风险。

外包合同是劳务服务外包单位外包实施的依据。合同约定的内容不明确、不详细、不周密的，容易产生纠纷。因此，企业需要建立和加强合同管理。一是外包合同应明确、全面，其要素包括服务范围、服务费用、服务标准、工作时间、工作方式等，并作出详细规定，避免不必要的纠纷;二是约定终止合作相关条款和冲突解决条款，有效约束双方的合作行为。三是建立专人管理劳务合同，建立合同跟踪管理制度。

3.信息和商业秘密泄露的风险。

公司与外包单位之间的合作，信息共享有利于双方的沟通与协调，但同时也存在公司信息资料、商业秘密等被泄露的风险。公司应避免对承包商员工的直接管理。在业务外包中，用人单位在实际操作中，应以无论为原则，以适当的间接管理为补充，避免直接管理，即直接通过劳务外包协议，以书面形式约定公司对结果的要求，如质量、规格、质量等。发包人避免直接管理承包人员工，因为发包人直接管理承包人员工，很容易被认定为劳务派遣，劳动者与企业(发包人)会有法律关系，发包人承担连带赔偿责任。

4.被认定为劳务派遣的法律风险。

派遣劳务和劳务外包在法律上有明显的区别，但往往存在假外包、真派遣的情况。外包过程中的劳动者不受用人单位规章制度的约束。如果公司将劳务外包给其他单位，但外包人的劳动过程直接由企业管理，这种劳务外包仍然属于派遣劳务。劳务外包被认定为劳务派遣，企业有可能承担用人单位的责任。

公司需要优化内部管理和监督机制。

公司应建立有效的管理机制，不断更新业务流程，促进劳务外包单位服务水平的提高。;并及时监督劳务外包单位，确保企业对劳务外包单位的有效控制，促进外包事项的有效实施。与此同时，通过外包减少了人力资源部门的日常事务工作量，但是人力资源部门应该在外包过程中参与和监控。

【劳务派遣】

1.派遣机构与用人单位之间基于劳务派遣协议形成劳务派遣关系。

劳务派遣协议需要约定派遣员工人数、派遣期限、劳动报酬和社会保险费以及支付方式的责任。用人单位应当根据岗位的实际需要和派遣机构确定派遣期限，不得分割连续用工期限制定几个短期劳务派遣协议。

2.劳动者与派遣机构之间的劳动合同关系

劳动派遣单位与劳动者条规定外，劳动派遣单位与劳动者订立的合同还应当载明被派遣劳动者的用人单位、派遣期限和工作岗位。

派遣单位应当与派遣人员签订2年以上固定期限的劳动合同，按月支付劳动报酬;工作期间，派遣单位应当按照当地最低工资标准按月向劳动者支付报酬。因此，派遣单位与劳动者之间的劳动合同和一般劳动合同的规则应属于一般与特殊的关系。原则上，适用于一般劳动合同的法律规定适用于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同，包括经济补偿的支付和劳动合同的解除。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同，符合《劳动合同法》第四十六条规定的，应当支付经济补偿金。

此外，派遣单位还需要承担相应的义务，例如，劳务派遣协议的内容应告知被派遣劳动者;派遣单位不得扣除劳动者的劳动报酬;派遣机构不得向劳动者收取费用。

3.劳动者与派遣机构基于实际就业形成就业关系

劳务派遣单位和用工单位都必须承担基于劳动合同法的义务和责任，并且对于劳务派遣单位和用工单位都有连带责任。