在司法实践中，劳动者申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费是最常见的要求之一。

根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位动者延长工作日工作时间的，应当支付150元%工资、休息日安排工作又不能安排补休的，应当支付200元%法定节假日安排工作的工资和报酬应支付300元%工资报酬。

追索加班工资不受一年仲裁时效的限制。只要员工还在单位工作，可以举证，十年前的加班费也可以拿到。但劳动关系解除的，应当在解除劳动关系后一年内提起仲裁。

对于在单位工作年限较长的员工，累计加班工资也不小，单位未足额支付劳动报酬的，员工可以提出辞职，要求单位根据工作年限支付经济补偿。

在劳动仲裁中，下列情形不认定为加班；

1.员工自愿延期工作

用人单位支付加班工资的前提是根据实际需要，安排劳动者在法定标准工作时间以外工作。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第四十二条　

劳动者主张加班费的，应当对加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

员工要求单位支付加班费，首先要证明加班的事实，证明是单位安排的加班。

公司不安排员工延期工作，不安排超过正常工作时间的工作量，也不安排员工下班后的工作任务，员工自己在下班时间留在工作岗位上，不属于法定意义上的加班。

2.特殊工时制

标准工时制:每天不超过8小时，每周不超过40小时，延期工作应支付加班费；

综合计算工时制:工作时间按周、月、季、年等一定周期计算，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准基本相同。

比如单位实行年度工时计算周期。虽然平时工作日和休息日都有加班，但如果年平均工作时间不超过法定标准，则不能视为加班，但法定节假日加班应支付300元%工资报酬。

不定时工作制:由于生产特点和特殊工作需要，采用不确定工作时间的工时制度。

不定时工作制没有固定的工作时间和工作时间，但如果单位申请不定时工作时间制，实行固定工作时间，超过法定标准也应支付加班费。

3.计件工资

单位实行计件工资制。员工完成计件定额后，用人单位在法定工作时间外安排工作的，应当支付加班费。

如果员工未能在规定时间内完成计件定额，需要延期工作，则不能视为加班，超过计件定额的部分不能视为加班。

4.值班时间

值班和加班在法定标准时间之外为单位工作，但工作性质和劳动报酬不同，值班待遇远低于加班工资。

值班是由于一定的特殊原因，劳动者在非工作时间内承担一定的非生产性和非本职工作，如看门、接电话等。值班期间可以休息，处于机动状态。