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企业HR应该知道的20个用工风险点

2022-03-04 0

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企业在用工过程中涉及很多方面的风险,如果事前不对风险进行预防和管控,将给企业带来不可估量的损失。下面就企业的20个用工风险进行全面细致的分析: 

1、不招没有合法身份证件的人员。

风险点:

根据《就业服务与就业管理规定》第六十七条的规定,用人单位招用无合法身份证件的人员,由劳动保证行政部门责令改正并可以处一千元以下的罚款;对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任。

2、不招未满16周岁的未成年人。
风险点:
根据《禁止使用童工规定》第六条的相关规定,用人单位使用童工的,由劳动保证行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。
3、不招用与其他用人单位尚未解除劳动关系的员工。
风险点:
根据《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
4、用工之日起30日内即签订劳动合同。
风险点:
根据《劳动合同法》第八十二条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
5、用工之日起30日即办理社保登记。
风险点:
根据《劳动合同法》第八十四条的规定,用人单位不办理社会保险登记的,由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的,对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款,对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。另外,因未为员工缴纳社保,员工在此期间发生工伤的,所有工伤待遇全部由用人单位承担。
6、按照劳动合同约定足额发放工资。
风险点:
根据《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同。同时,劳动者有权向用人单位主张经济补偿。
另外,根据《劳动合同法》第八十五条的相关规定,用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
7、保存员工出勤情况记录。
风险点:
根据《江苏省工资支付条例》第五十四条的相关规定,用人单位未记录劳动者出勤情况、出勤记录保存期限少于二年的,或者未提供劳动者工资清单,由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期不改正的,对单位处以二万元以上五万元以下的罚款,对其法定代表人或者主要负责人、直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以一万元以上三万元以下的罚款。
8、发放工资前员工对出勤及薪资书面签字确认。
风险点:
如果用人单位认为每月实际发放的工资中已经包含了加班费的,那么应当在发放工资之前制作书面的工资构成表,请员工核实出勤情况、加班情况以及应得劳动报酬金额。在员工核实无误后,作为考勤记录进行保存。
如果将来员工以单位未支付加班费为由提出劳动仲裁,该证据资料既可以证明用人单位已经足额发放了工资及加班费。
9、及时足额支付加班费。
风险点:
加班费属于工资的一部分。用人单位未足额向员工支付加班费的,员工在离职后一年内随时可以向用人单位主张;单位拒绝支付的,员工可以提起劳动仲裁。
10、再忙也要保证员工得到合理休息。
风险点:
根据《劳动保障监察条例》第二十五条的规定,用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的,由劳动保障行政部门给予警告,责令限期改正,并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算,处以罚款。
另外,如果员工长期加班导致身体状况恶化,即便可能在后期发病而无法认定工伤,那么用人单位也无法解除自身的责任和过错。
因此,用人单位应当保证每一名员工的正常休息,拒绝员工带病工作。
11、安排员工依法享受带薪年假。
风险点:
根据《职工带薪年休假条例》第七条的规定,单位不安排职工休年假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的,由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的,除责令该单位支付年休假工资报酬外,单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的,属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的,对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的,由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
12、依法与员工签订无固定期限劳动合同。
风险点:
根据《劳动合同法》第八十二条的规定,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
13、协商一致才能合法解除劳动合同。
风险点:
根据《劳动合同法》第八十七条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付经济补偿金。
14、协商一致才能合法调岗。
风险点:
根据《劳动合同法》第三十五条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。
如果未就调岗达成一致意见,用人单位属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,劳动者可以解除劳动合同,并且依法主张经济补偿。
但是也需要注意到,用人单位因生产经营需要,在不损害劳动者利益的前提下有权对其岗位进行合理调整。
用人单位合理调整劳动者工作岗位的,劳动者应积极配合。劳动者如无正当理由,拒绝用人单位的合理工作安排,违反单位规章制度的,用人单位有权解除劳动合同。
15、赠送员工大件物品应签订附条件赠与合同。
风险点:
对于企业为奖励老员工或者绩效优秀的员工,赠送员工大件物品无可厚非,但是需要注意,应对受赠人作出一定的约束。
首先应当明确所赠物品的赠与目的;其次,如果受赠员工不履行具体的义务的,赠与人可以行使何种权利。否则,待所赠物品交付完成,无法定撤销赠与事由,赠与人无法要求受赠人返还所赠物品。
16、为员工缴纳住房公积金。
风险点:
根据《住房公积金管理条例》第三十七条的规定,违反本条例的规定,单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的,由住房公积金管理中心责令限期办理;逾期不办理的,处1万元以上5万元以下的罚款。
17、单位辞退员工前应通知工会。
风险点:
根据《劳动合同法》第四十三条的规定,用人单位单方解除劳动合同应当事现将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。因此,在实际操作中,如果用人单位确有依据依法辞退员工,那么也应当通知工会两次。
第一次为将单方解除合同的意思表示及理由告知工会;第二次为用人单位将处理结果通知工会。
如果用人单位未履行通知手续,那么其解除劳动合同的程序违法,可能将被判承担赔偿责任。如果用人单位没有成立自己的工会,那么可以向其所在地乡镇一级或者县区一级的工会进行发函告知。
18、不轻易辞退孕期、产期、哺乳期女职工。
风险点:
根据《劳动合同法》的相关规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
如果女职工确有第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形,则除外。否则,用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
19、工伤保险之外再投保雇主责任险。
风险点:
鉴于工伤待遇案件中,涉及一次性工伤就业补助金、停工留薪期待遇等项目均由用人单位承担,社保基金不予赔付。
为弥补用人单位的这部分损失,用人单位可以通过购买雇主责任险来分摊自己的损失。
20、发生工伤后一个月内即申请认定工伤。
风险点:
根据《工伤保险条例》第十七条的规定,用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请,在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位承担。
因此,本律师建议用人企业应当积极为员工申请认定工伤。
即便伤情不属于工伤的,根据江苏省实施《工伤保险条例》办法第三十九条的规定,社会保险行政部门重新作出不认定工伤或者不视同工伤决定,工伤保险基金和用人单位已经支付工伤待遇的,职工应当向工伤保险基金和用人单位退回已经领取的工伤保险待遇。
职工不退回已经领取的工伤保险待遇的,经办机构和用人单位应当依法追偿。


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