案情：

1、1996年7月，原告薇华通过被告外服公司应聘进入后藤工作。1996年8月1日，外服公司与后藤签订聘用中国员工合同及中国员工聘用合约各一份，约定:“……解聘中国员工必须提前30天通知外服公司和中国员工，否则应支付被告相当于1个月聘用费的赔偿费，同时根据员工工作长短向外服公司支付离职费。”

2、1996年9月2日，原告与外服公司签订劳动合同制雇员合同一份，约定:外服公司派遣原告到后藤工作，合同期限以聘用中国员工合同的期限为准，外服公司保证原告在合同有效期享受各项待遇等。合同签订后，原告在后藤工作期间的合同有效期逐年延续。

3、1999年7月12日，原告曾向后藤提出辞职，经后藤挽留并加薪至每月人民币4500元，原告留下继续工作。

4、1999年11月13日，后藤通知原告已被解聘。1999年 11月30日，外服公司向原告开具退工单。

5、原告向市黄浦区劳动争议仲裁委员会申读仲裁，后原告不服向当地法院提起诉讼。

一审：

1、劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务-的协议。原告薇华与被告外服公司签有劳动合同制雇员合同，外服公司派遣原告到后藤工作，在劳务派遣和管理工作中，应保证原告应当享有的权利。

2、原告虽曾提出辞职，但经后藤挽留及加薪后，辞职未成，故外服公司以原告系臼行辞职为由，拒付有关费用，缺乏事实和法律依据。3、原告被解聘后未领取1999年 11月份的工资，外服公司应予以支付该部分工资。后藤解聘原告未提前Ⅰ个月通知，故外服公司应支付

二审：

1、藏华与上诉人外暖公司签有劳动合同制庭员合同，嶶华作为外服公司的雇员被派至后藤处工作。根据该雇员合同约定，外服公司负有在合同有效期，依据外服公司与后藤签订的合同，保证薇华应当享受各项待渥的义务。

2、薇华虽曾搓出辞职，但经后藤挽留后，仍留在后藤处继续工作。

评析：

劳务派追是基于市场供需要紊、产业结构变化以及技术革新与劳动弹性化.(Labor flexibility)的需求而产生的一种非典型雇用形态。为了顺应市场环的变迁、提供企业更多人力资源运用的空间，许多国家不惜立法。但是，劳务派遣这种间接雇用方式开法拂拭存在着中间剥削的疑惑，也会带来劳动者地位的不安定以及旁动者之间待遇的差别。而且.也存在发生劳动争议时雇主责任不明、劳动者参加工全的权利保障以及劳动者的归属感与忠诚度等问越。所以，需妻在立法保护劳务-派这的同时，也要对劳务派遣进行严格的限制。

立法规制劳务派遣的出发点是劳动条件的保护，坐标是劳动者的非差别待遇。基于此，《劳动合国法》除对派造公司和要派公司进行与组织工会的权利，并对劳务派遣进行了岗位限制。

本案是《劳动合同法》生效前出现的一个与劳动派遣有关的典型案例。薇华与外服公司所签的劳动合同制雇员合同约定:薇华作为外服公司的员工被派至外商驻沪机构工作,保证薇华应当享受各项待遇的权利，合同期限以外服公司与外商驻沪机构间的合同期限为准。，薇华与外服公司具有劳动关系。

当外商驻沪机构解聘薇华后，薇华与外服公司的劳动合同也随之解除，故而，当外商驻沪机构未按约支付薇华各项费用时，应由外服公司支付有关费用。薇华主的离职费、年终双薪月聘费和提前解除合同替代金，在外服公司与外商驻沪机构间的合同中均有约定，外商驻沪机构拒付时,法院应判决由外服公司代付。法院的判决解决了FESCO与后藤公司之问用人单位责任不明的问题，把FESCO视为薇华的用人单位，保护了劳动者的权利。