一、人事代理与人才派遣的区别：

　　目前国内普遍存在着对人事代理与人才派遣两个名词混用的现象，这不仅对学术研究产生一定影响，对人事工作实践及相关法规的完善也是不利的，所以有必要首先澄清这两者的含义。

　　（一）人事代理

　　人事代理一词在国内被用得比较含糊，笔者比较赞同陆同泰（2002）的解释：人事代理是人事管理社会化的一种服务方式，是受用人单位委托对用人单位的内部人员进行管理。人事代理的显著特点是“人”与“事”分离，即“人”留在用人单位，归属于用人单位所有并使用，但“事”可以脱离用人单位，由代理机构代为管理人事。
　　人事代理涉及三个方面：人事代理机构、用人单位、员工。人事代理机构代表的是用人单位的利益，用人单位把人事管理活动委托代理机构代为管理，减轻用人单位负担。人事代理的合同有两个，一个是用人单位与代理机构签订的“人事委托代理协议”，另一个是用人单位与员工签订的“聘用合同”。

　　（二）人才派遣

　　人才派遣也称人才租赁，是指人才派遣机构根据用人单位的需要，把能满足不同期限和完成不同任务标准的人才派遣到用人单位，并负责管理这些人才，完成由派遣而产生的所有事务性工作（张艳荣、闫惠林，2004）。人才派遣的显著特点是，“人”与“才”相分离（王宏原，2004）。“人”属人才派遣机构，“才”为用人单位所用。人才派遣特征是用人不养人，用人单位与被聘人才不存在隶属关系。
　　人才派遣的基本结构是由两个合同和三方当事人组成。三方当事人分别是用人单位、人才派遣机构和被派遣人才。两个契约合同分别是用人单位与人才派遣机构签订的“人才派遣协议”及人才派遣机构与被派遣人才签订的“劳动合同”。三方当事人构成了人才派遣的核心框架，在这个框架中被派遣人才与人才派遣机构之间的关系是劳动人事关系，用人单位与人才派遣公司是租赁关系，被派遣人才与用人单位是工作服务关系。

　　（三）人事代理与人才派遣的异同

　　1．相同点

　　从表面上看，人事代理与人才派遣很相似，都由三个方面当事人和两个合同构成，并且由中介机构所提供的人事管理服务也大体相同，如他们都可以提供几乎所有的人事管理服务。
　　两者的进步意义也大体相同，人事代理、人才派遣都是市场化改革的必然产物，也是人力资源管理的客观需要。实行人事代理、人才派遣对深化各单位人事制度改革、转变政府人事部门职能、拓宽人事工作服务领域、实现人才社会化管理和吸纳都具有重要意义。
　　这些相似之处就是导致许多人将人事代理与人才派遣混为一谈的原因。但仔细分析人事代理与人才派遣工作的理论与实践，就会总结归纳出他们有很多的不同点。

　　2．不同点

　　人事代理与人才派遣“质”的不同是，在人事代理制度下，用人单位对人才拥有所属权，在所属权没有变更的情况下，委托代理机构代理的人事管理工作几乎可以包括所有人事管理工作，所以，人事代理制度的伸缩性很大。而人才派遣制度下，人才派遣公司对人才拥有所属权，派遣公司向用人单位提供的人才服务的内容与代理机构大同小异，后者就是人们易将两者混淆的主要原因。

二、高校实施人事代理与人才派遣制度的意义

　　1．从人事代理制度到人才派遣制度的实施，是高校人事制度改革的深化。

　　高校用人制度改革与我国其他行业用人制度改革一样，经历了三个阶段（王宏原，2004）。第一个阶段为1978年以前，用工制度分为干部和工人两种，实行干部统一调配和工人统一招工的制度，人事管理具有很强的计划性、单一性。第二阶段为1978－2000年，我国的用工制度分为国家行政机关的国家公务员制度、事业单位的人员分类管理制度和企业单位的全员劳动合同制度。这一阶段，在我国出现了人事代理等多种用人制度，出现了市场化、多元化的趋势。第三阶段为2000年以后，事业单位开始推行聘任制，这标志着人事管理进入了一个新的历史阶段，人才派遣制度在事业单位及部分高校中开始实施，标志着高校已开始遵循市场规律配置人力资源。
　　上述三个阶段的划分表明，在我国事业单位及高校中，人事代理与人才派遣制度是出现在不同的阶段。人事代理制度在事业单位及高校中的实施是从1995年开始的。^①从计划性的人事管理制度到人事代理制度，是高校人事制度的一次跨越，这次跨越实现了“人”和“事”的分离。将某些人事管理工作委托代理机构来进行管理，可以减少高校从事人事管理工作的人员，降低人事工作成本（邱秀芳，2004）。这表明，高校的人事管理已经考虑了管理成本的因素，高校中的“人”被视为“人力资源”。人才派遣制尽管在第二阶段当中^②就已经在企业单位及民营单位中实施，但在公立高校中还未被推行，在第三阶段高校中才出现了人才派遣的用人制度，而且只是对一部分特定的人员实行。这反映出高校人事改革的市场化进程，必定要结合高校教职工的特点，即高校这支队伍是以广大教师作为主流，由高学历、高层次的人才构成，是国家的宝贵财富，这就决定了高校的人事管理制度改革的市场化进程注定要落后于企业。但人才派遣在高校中出现，这本身就体现了高校人事制度改革正在向纵深发展。

　　2．人事代理与人才派遣制度的实施，使高校人才的分层分类管理得以实现。

　　按照高校的人才战略思想，高校人事管理工作要“有所为、有所不为”，对不同层次的教职工来说，要重点掌控高学历、高职称的教职工，适当放开低学历、低职称的教职工；对不同类别的教职工来说，要重点掌控贡献大的老职工、专业技术人员，适当放开新职工、管理和工勤人员，尤其是要放开工勤与企业人员。
　　一般聘用制、^③人事代理与人才派遣制度的不同特点，使高校教职工的分层分类管理得以实施。对有高学历、高职称的教职工以及其他专业技术人员、老职工，实行一般的聘用制，由学校进行管理；对新进教辅、管理人员，普遍实行人事代理制，各高校对这两类人员掌控程度不一，因而，委托代理的人事管理服务内容也不一样，但总体来看，代理机构介入的程度并不深；对工勤、企业及各单位自主聘用的人员，实行人才派遣制，交由人才派遣公司进行管理，以使高校能够集中精力抓主流队伍。
　　上海大学是国内较早进行人事制度改革的高校之一，从1999年起就先后探索了人事代理制和人才派遣制等各种人事管理制度，探索对教职工的分层分类管理办法。学校在探索的过程中发现高校实施人事代理的深度还很不够，广度也比较差。人才派遣制在高校的应用范围就更小了。笔者以为，目前高校所实行的人事代理制实际上是从传统的人事管理制度向人才派遣制度过渡的产物，即高校的人事制度最终都要实行人才派遣制这样一个与市场经济完全接轨的人事管理制度。

　　3．人事代理和人才派遣制度的实施，使高校从繁杂的人事管理事务中得以适当解脱，做到“有所为，有所不为”。

　　高校的人事管理工作一般包括人事、师资和劳资三大块，具体负责全校教职工的流入与流出、业绩的考核与职称的晋升、工资与津贴。人事管理工作牵涉到每一个教职工的切身利益，因而，每个教职工都或多或少地同人事管理部门接触过，人事工作的复杂程度可见一斑。对于上海大学等一批由若干所院校合并而成的大学，人员情况就更加复杂了。如人员多、人员构成复杂、历史遗留问题多。如果纠缠于这些问题，就会陷入成百上千的个案当中；如果置之不理，也会给学校带来许多麻烦。所以，现在各高校的人事制度改革都普遍采用了“老人老办法，新人新办法”。对在高校中非主流的后勤和校产部门，人员编制进行严格限制，逐渐压缩，“老人”的问题按照“自然法则”的“老办法”得到解决；这两个部门的新进工勤人员及企业职工，学校不给予编制，即“新人”按人才派遣的“新办法”。在高校中，用类似的“老人老办法，新人新办法”，繁杂的人事管理工作减少了，人事管理部门得以把主要精力放在人才队伍规划与建设、岗位设置与调整等重大事情上。

三、高校推进人事代理与人才派遣制度的问题

　　某些学者认为人事代理一直以非公有制企业为主要对象（王晓莉、汪健，2004）。他们认为，一些三资、私营或民营企业本身不具备独立的人事管理和档案管理权，但又确实需要管理，就可以在人才交流中心存档，实行人事代理。^④如果人事代理是这样，那么人才派遣恐怕只能在非公有制企业中实施了。尽管这种观点不一定能站得住脚，但至少说明了这两种人事制度在公立高校中实施所存在的问题与难度。正因为如此，目前在我国高校中人事代理与人才派遣人员只占较小的比例。如上海大学这两类人员在全体教职工中的比例只占到5％和1％，其他高校的情况也大体如此。
　　1．高校推行人事代理、人才派遣制度尚处于尝试阶段，在实际操作过程中经常把两者的意义混淆。笔者撰写此文的主要目的之一，就是试图澄清人事代理与人才派遣的含义，名词界定清楚了，高校人事管理的实践也就会有章可循，对如何来完善有关的法律法规也将有重要的指导意义。
　　2．政府所属人才市场中介机构能够提供的服务，还不能适应高校人事制度改革发展的要求。有关人事代理、人才派遣方面的法规尚未完善甚至还没有颁布，制度不健全，服务不规范，使学校推行人事代理、人才派遣缺乏依据。此外，这些人才中介结构还没有进入市场化运作的成熟阶段，人才储备不足，因而无法向用人单位提供满足需要的人才。
　　3．人事代理制和人才派遣制实施后，某些高校可能又要恢复身份管理，这是高校实施这两种制度所面临的难题之一。实行这两种制度后，在同一个院系或同一个科室当中，就有可能同时存在这几类人员。由此而产生的晋级和待遇等方面的不同，有可能导致人事代理和人才派遣人员的不良心理感受，甚至会影响学校正常工作的开展。我们认为，人事代理、人才派遣人员与一般聘用制人员只有在学校的人事管理模式上的差异，不存在高低贵贱之分，也不存在身份的差异。特别是要把人事代理和人才派遣人员作为学校的一支重要队伍来建设和培养，决不能搞歧视，搞差别待遇，尤其是在职称评审、职务晋升、培养使用、教育培训、政治待遇等方面，应该与学校一般聘用制人员相同。上海大学实施人事代理制的做法是，在同等条件下，人事代理制职工的工资比一般聘用人员还要稍高一点，这在一定程度上弥补了人事代理人员的聘用合同一年一签给该类职工所带来的风险，在一定程度上调动了人事代理人员的工作积极性。
　　4．高校人事制度改革尚未到位，人才派遣还没有被应用到对高校主流队伍的管理之中。高校的人事管理对象决定了高校人事管理的难度。高校所实施的人事代理制度，程度还比较浅，诸如专业技术职务的考核与晋升、工资关系的管理都是由高校自己来做，操作层面的人事代理制并没有真正做到位，甚至可以说对人事代理人员的管理还主要是延用传统的人事管理方式，没有太大的突破。人才派遣制的实行在高校中更是难上加难，甚至还没有被用到对代表高校人才队伍主流的教师系列的人事管理当中。这种状况显然不利于人才合理流动机制的形成，不利于人力资源的合理开发与利用。⑤

四、高校推进人事代理、人才派遣制度的对策

　　1．进一步深化高校用人制度改革，深入实施人事代理制与人才派遣制。

　　目前我国各高校专任教师占全校教职工的比例为50％左右，^⑥非主系列人员所占比例太大，机构臃肿，人力资源管理成本高。一些高校虽然在非主系列的管理和教辅人员当中，对新进人员实行了人事代理制，这在一定程度上减轻了人事管理工作的负担，但人事代理的内容少之又少，甚至与一般聘用制的差别并不大。这表明高校实施的只是浅程度的人事代理制，高校的人事制度改革还处在小心翼翼的尝试阶段。在尝试阶段比较平稳地度过以后，接下来就应该加深人事代理的程度，适应人事制度改革的趋势。^⑦目前，人才派遣制在高校中还只是应用于工勤和企业中的新进人员以及其他单位自己雇用的人员，今后必须进一步扩大该制度的适用范围，最终使之适用到主系列中去，以便实现高校中人才的合理流动以及人力资源的合理配置。

　　2．进一步明确高校人事管理部门与校内人事代理工作站的职责及相互关系。

　　高校为了能够与社会人事服务中介机构接洽，处理学校内部的人事代理与人才派遣业务，一般都设有人才服务工作站作为学校内人事代理工作的承办部门。一般人事代理人员的档案委托校内工作站代理，个人与学校签订聘用合同。一旦聘用合同终止或解除，人事档案就可以由单位委托代理转变为个人委托代理，终止或解除学校与个人的劳动关系。随着人事制度改革的深入，校内工作站将参与更多的人事代理和人才派遣工作，而高校人事部门则由于一些日常的人事管理工作被人才中介或校内工作站所取代，其工作会偏重于师资队伍建设和岗位管理等。人事部门与校内工作站应明确职责，互相配合，互相支持，共同把学校的人事管理工作做好。

　　3．努力搞好“人才银行”建设。

　　就像银行要有足够的资金储备以满足资金需求者的借款需求一样，人才派遣公司也必须有充足的人才储备，以满足用人单位的人才租赁需要。目前在高校中，人才派遣的适用范围很窄，这除了高校自身的原因以外，也与人才派遣公司人才储备不足因而不能随时满足高校对人才租赁的需求有关。搞好人才银行建设，人才派遣公司就必须像经营银行一样，一方面要设法获取人才及有关信息，另一方面将其拥有的人才放到最能发挥其作用的用人单位中去，并监督好用人单位是否按规定使用人才。这样的人才银行建设好了，就会极大地促进人才派遣制度在高校中的实施，加快高校人事制度改革的步伐，使高校的人事制度改革很快地经由人事代理制过渡到人才派遣制。

　　4．提高高校人事管理人员的综合素质。

　　人事制度改革步伐的加快，对高校中从事人事管理工作的人员提出了更高要求。高校人事管理人员首先必须学习并掌握人事管理理论的新内容，了解人事管理模式的最新发展；其次，能结合人事工作的实际，认真思考，创造性地做好人事管理工作；第三，要有良好的沟通与协调能力，思维敏捷，表达清楚，善于化解矛盾，善于搞好与各方的关系；第四，能够顾全大局，使人事工作紧密围绕学校的发展来进行；第五，要有服务意识，有奉献精神。